《海尔的组织转型与探索》孙中元丨海尔大学执行校长

12月18日，由湖南省工业和信息化厅指导，长沙市经济和信息化委员会、长沙高新区信息产业园主办，竞网集团、中外管理协办，百度（长沙）创新中心承办的“产业互联，共创共生”2018产业互联网创新大会在长沙举行。

海尔大学执行校长孙中元在大会作了“海尔组织转型与探索”的主题分享，跟与会者一起探讨了企业如果要做产业互联网，组织运行到底如何做调整和转型的话题。以下根据孙中元现场演讲内容整理，有删改。

海尔组织管理的创新总结就是四个字——“人单合一”

“人”，是我们的员工,“单”是我们的用户。人单合一的本质是让海尔每一位员工能够找到用户，为用户创造价值，再分享创造的价值，即员工在为用户创造价值的同时实现自身价值，实现共创共赢。

海尔“人单合一”模式顺应了互联网时代“零距离”、 “去中心化”、“去中介化”的时代特征，从企业、员工和用户三个维度进行组织结构、运营流程的系统性变革。海尔不断颠覆自我，在进化中前行，志在成为物联网时代的生态品牌。

生态品牌的三个内涵：

生态圈：把企业颠覆成平台， 让用户和利益攸关方参与进来。

生态收入：生态收入既社群经济，海尔通过社群体系、触点网络实现生态收入。

生态品牌：标准的国际化（智能制造），让用户的体验可以通过不断迭代实现升级，使得顾客成为终身用户。

这是海尔做人单合一的目的。

为什么这么做？要从三个挑战讲起。 

第一个挑战：新工业革命的挑战

未来的机器人、大数据、人工智会把生产线上的员工代替。因此，组织经营的进化，人的价值第一。因为，人不再是流水线上的螺丝钉，必须要激发出活力和潜力。

员工经营要创客化：由传统雇佣制度下的执行者转变为创业小微的CEO，通过“人人创客”，实现“人人参与、人人尽力、人人享有”。

每个人都可以在海尔这个平台进行创业，海尔和这个创业公司不是管理关系，而是共生关系。因此要想办法创造价值，创造收入，如果不能创造价值，就不能在企业存活下去。

庄子曾经讲过“知有所困，神有所不及也，虽有至知，万人谋之”——人人谋划，就能产生最高智慧。

第二个挑战：物联网的挑战

人人互联、人与物互联到物物互联，企业必须把边界打开（边界扩大）。组织的边界要进化：小微经营。过去的部门变成小微企业，围绕用户创造价值，企业由封闭的企业转变为开放的生态组织。

生态组织颠覆了原来的科层制， 正三角形的管理，从大型管控组织裂变为小微公司，直面用户创造价值。

在海尔人人都是创业者， 而不是执行者，企业因此裂变成上千个自创业、自组织、自驱动的小微组织，自主经营，自负盈亏并按单聚散——能为用户创造价值，就聚在一起；没有就撤掉。

这带来了什么？就像老子说的“上善若水，水善利万物而不争”。必须要成为一个利他型的企业或者部门，才能在互联网中形成共生的商业形态。

第三个挑战：多元和个性化

90后员工已经成为企业的主力军，他们非常有个性，他们渴望得到更多的认同和尊重。对此，在组织管理的进化，海尔通过动态性和非线性实现企业经营的变革。

从原来的“岗位付薪”变为“用户付薪”，同一目标，同一薪源。实现我的用户我创造，我的增值（创造出为用户增值的部分）我分享，给客户创造的价值越大，分享的价值就越大。

新时代的组织变革要点

第一个是组织要远离平衡，组织体系不是一个固化的，所以它可以不断在竞争中增强企业内部员工和组织部门的能力和活力。

第二是开放性，所以我们把企业的边界打开。

第三个是非线性，传统的管理逻辑是线性的，干一件事按照程序走。而以“用户为中心”的管理逻辑是非线性管理，目的在于满足个性化需求，是否创造了客户价值是主要考核的因素，只要达到这个目标，按不按流程走不重要。所以你的领导变了，领导不再是企业，而是用户。通过非线性管理，每个员工都能成为企业的主人，这破解了绩效评价的难题，实现了创客价值、用户价值和市场价值的统一。通过这个的模式，我们要做的就如易经当中的乾卦讲到的“见群龙无首”，过去我们说它是一个贬义词，但实际它是九条龙，在不同的时刻不同的环境都具有独特的能力，让每一个员工都成为一条龙，最后的结果是“群龙无首，吉”。人人各有所能，企业有活力。